招聘與面試技巧培訓(xùn)
學(xué)習(xí)對(duì)象
HR人員、各部門(mén)經(jīng)理、中高層管理者等
課程目標(biāo)
1、掌握了解應(yīng)聘者的基礎(chǔ)心理與行為特征的技巧，做到知己知彼、百戰(zhàn)不殆;
2、掌握對(duì)不同崗位所應(yīng)具備的關(guān)鍵勝任力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同崗位選擇最合適的招聘渠道與方法，對(duì)癥下藥，有效解決很多企業(yè)“招人難”的問(wèn)題;
3、通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)多種實(shí)用面試測(cè)評(píng)技巧的演練，切實(shí)提升學(xué)員在招聘與面試方面的專(zhuān)業(yè)技能;
4、通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)“精準(zhǔn)化選人五項(xiàng)修煉”的演練，讓學(xué)員一眼選準(zhǔn)人才，有效突破很多企業(yè)在招聘人才時(shí)遇到的很頭疼的事情“好不容易選中一個(gè)人才，結(jié)果通知他來(lái)入職時(shí)，他卻給企業(yè)“放鴿子”;或者來(lái)個(gè)十天半月，不合適又走了，導(dǎo)致新招的人才留不住”的瓶頸。
5、掌握針對(duì)核心人才的“非常規(guī)” 招聘和面試流程，有效避免高端人才的高消費(fèi)和高流失率。
課程內(nèi)容
一、許多企業(yè)在選拔人才時(shí)的誤區(qū)是什么?
案例分享：“海爾的人才觀：相馬不如賽馬”
現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)，思考下面幾個(gè)問(wèn)題：
1、企業(yè)所需要的人才標(biāo)準(zhǔn)是什么
2、人才是招來(lái)的，還是吸引來(lái)的
3、管理者在選拔人才時(shí)，是為自己用，還是企業(yè)用
4、是招比自己優(yōu)秀的，還是不如自己的
5、人才的最大價(jià)值體現(xiàn)在哪一方面
二、針對(duì)不同崗位的人才應(yīng)如何選擇合適的招聘渠道?每一種渠道具體操作時(shí)的核心技巧是什么?只有做到“對(duì)癥下藥”，并掌握每一種招聘渠道具體操作時(shí)的核心技巧，才能有效提升招聘的效果，真正解決企業(yè)“招人難”的問(wèn)題;
現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)：針對(duì)不同的崗位如人事、行政、會(huì)計(jì)、銷(xiāo)售人員、工人、部門(mén)經(jīng)理等，我們都會(huì)選擇哪一種招聘渠道?
1、我們是否真正清楚每一種常用招聘渠道的關(guān)鍵優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)
2、具體操作每一種招聘渠道時(shí)的核心技巧有什么
3、現(xiàn)場(chǎng)演練：校園招聘時(shí)的關(guān)鍵操作技巧
4、現(xiàn)場(chǎng)演練：人才市場(chǎng)洽淡會(huì)時(shí)的關(guān)鍵操作技巧
5、現(xiàn)場(chǎng)演練：網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)的關(guān)鍵操作技巧
三、面試時(shí)必須做到“知彼知己，才能百戰(zhàn)不殆”
思考問(wèn)題：通過(guò)哪些行為特征可以幫助我們更好地了解應(yīng)聘者?
1、應(yīng)聘者的基礎(chǔ)心理和行為特征
2、面試官對(duì)招聘重要性的理解
3、面試官的姿態(tài)
四、面試不同階段的關(guān)鍵操作技巧訓(xùn)練
1、面試的準(zhǔn)備階段
思考：我們平時(shí)用心考慮過(guò)面試場(chǎng)所的布置嗎?
思考：我們平時(shí)對(duì)應(yīng)聘者提問(wèn)的面試問(wèn)題有效嗎?
現(xiàn)場(chǎng)情景演練1：例如對(duì)一名銷(xiāo)售人員的面試
現(xiàn)場(chǎng)情景演練2：有效設(shè)置基本面試問(wèn)題的主要依據(jù)
2、面試的開(kāi)始階段
現(xiàn)場(chǎng)情景演練：面試座位的技巧及開(kāi)場(chǎng)如何有效消除應(yīng)聘者的緊張情緒
注意事項(xiàng)：
1)面試座位的技巧
2)開(kāi)場(chǎng)是否能有效消除應(yīng)聘者緊張情緒
3、面試的實(shí)施階段
現(xiàn)場(chǎng)情景演練1：結(jié)構(gòu)化面試的核心操作技巧
現(xiàn)場(chǎng)情景演練2：結(jié)構(gòu)化面試“七步法”的應(yīng)用
現(xiàn)場(chǎng)情景演練3：行為事件訪談法(BEI)的應(yīng)用
現(xiàn)場(chǎng)情景演練4：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)技術(shù)的有效應(yīng)用
現(xiàn)場(chǎng)情景演練5：文件筐測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)中高層人才面試的應(yīng)用
現(xiàn)場(chǎng)情景演練6：管理游戲在面試中的有效運(yùn)用
現(xiàn)場(chǎng)情景演練7：間接面試問(wèn)題的有效應(yīng)用
案例分享1：某上市企業(yè)面試培訓(xùn)專(zhuān)員
案例分享2：某上市企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)經(jīng)理的情景面試
4、面試的結(jié)束階段
現(xiàn)場(chǎng)情景演練1：你是否會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)反問(wèn)的機(jī)會(huì)?
現(xiàn)場(chǎng)情景演練2：應(yīng)聘者反問(wèn)的問(wèn)題難住過(guò)你嗎?
現(xiàn)場(chǎng)情景演練3：你是如何給應(yīng)聘者說(shuō)等候通知的?
5、面試的評(píng)估階段
1)面試評(píng)估過(guò)程中常見(jiàn)誤區(qū)及應(yīng)注意的事項(xiàng)
2)動(dòng)機(jī)匹配法(理念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī))
3)與現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)成員匹配度
4)如何對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行“信度”與“效度”評(píng)估
5)如何對(duì)簡(jiǎn)歷中提供的虛假信息進(jìn)行有效背調(diào)?
案例：運(yùn)用行為事件訪談法面試退伍軍人
五、如何有效降低擬錄用者給企業(yè)“放鴿子”
思考：招聘了好多天，你終于選中一個(gè)人才，結(jié)果通知他時(shí)，他卻給企業(yè)“放鴿子”?
情景模擬：如何在面試時(shí)有效提升應(yīng)聘者加入企業(yè)的意愿，讓企業(yè)不再是“一廂情愿”?
六、精準(zhǔn)化選人五項(xiàng)修煉，讓你一眼選準(zhǔn)人才
思考：很多新招的人才來(lái)個(gè)十天半月，不合適又走了，總是干不長(zhǎng)，讓招聘主管很頭疼?
演練：精準(zhǔn)化選人五項(xiàng)修煉的操作步驟
七、有效解決新招的人才“留不住”的六大策略
策略1、為新員工設(shè)置一個(gè)試用期，并進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核;
策略2、為新員工指定“合適”的導(dǎo)師，并進(jìn)行有效激勵(lì);
策略3、隨時(shí)關(guān)注新員工思想動(dòng)態(tài)并及時(shí)解決;
策略4、幫助新員工制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃;
策略5、為員工提供鍛煉與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì);
策略6、大膽任用有專(zhuān)長(zhǎng)的新員工。
八、針對(duì)核心人才的“非常規(guī)” 招聘
1、核心人才的界定標(biāo)準(zhǔn)
2、吸引核心人才的主要因素分析
3、選聘核心人才的幾種有效渠道
九、針對(duì)核心人才的“非常規(guī)” 面試流程
如招聘生產(chǎn)經(jīng)理，采用哪種面試程序更合理?為什么?
A、人力總監(jiān)——董事長(zhǎng)、總經(jīng)理
B、人力總監(jiān)——董事長(zhǎng)、總經(jīng)理——與其帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)面談
